Het goud ligt voor het oprapen, als het talent van medewerkers zichtbaar wordt gemaakt.

Vaak is het, ondanks persoonlijke ontwikkelingstrajecten, toekomstgesprekken en functioneringsgesprekken niet duidelijk op welke andere plekken de medewerker ook zou kunnen en willen werken. Als er dan een vacature is, duurt het vaak te lang om een medewerker daarvoor ‘geschikt’ te krijgen. En dus wordt de vacature opengesteld voor externen, zij krijgen meer credits dan de eigen medewerkers. Tenminste zo wordt het ervaren door de zittende medewerkers. Heel jammer!

Waardoor komt het dat talentontwikkeling zo weinig actief wordt ingezet? En dan bedoel ik niet de medewerkers die al opgevallen zijn en een speciaal, bijvoorbeeld Management Development,  traject mogen volgen. De high potentials krijgen de kansen. Dat is in mijn ogen, een open deur, kansen bieden aan medewerkers die zich al onderscheiden.

Als er actief aandacht is voor talent en talentontwikkeling, dan wordt pas duidelijk wat er al aanwezig is in de organisatie. Het goud ligt voor het oprapen, je moet het wel willen zien. Wij zetten hier objectieve tools in: de KernTalentenAnalyse of het Talentenpaspoort in.

Ik ben al ontelbare medewerkers tegengekomen die veel meer in hun mars bleken te hebben dan hun eigen organisatie of zijzelf voor mogelijk hielden.

De rijkdom van een organisatie ligt in haar medewerkers. Zoekt u een goudzoeker, maak een afspraak via contact